管理職には残業代を支払わなくても良い！？

企業の実務上、一定以上の職位にある

管理職に対して残業代を支給しない、

という取扱いが行われているケースがあります。

これは、使用者側が、一定以上の職位

にある管理職労働者を労働基準法の

「管理監督者」として扱っているためで、

「管理監督者」に該当する管理職であれば、

労働基準法の “労働時間”  “休憩”  “休日”

の規定から適用を除外されることになっています。

労働時間に関する規定を適用しない

ということは、法定労働時間を超えた場合の

割増賃金の規定も適用されないということです。

つまり、残業代を支払わずに時間外労働を

させてもいいことになります。

ただ、管理職であれば必ずしも残業代を

支払わなくてもよいというわけではありません。

あくまで、労働基準法の「管理監督者」に

該当することが前提となりますので、

自社の管理職が、「管理監督者」に該当するか

否かという判断が必要となります。

なお、管理監督者であっても深夜労働

については適用除外となっていないため、

深夜労働に対する割増賃金の支払いは

必要となります。

管理職と管理監督者の違いとは？

世間的に管理職は課長以上の役職

という風潮がありますが、管理職に

任命するかどうかの判断基準は

会社によってまちまちです。

そこで、行政通達や裁判例では、

労働基準法上の管理監督者を「経営者と

一体的立場にある労働者」と解釈したうえで、

その該当性を限定的に判断しています。

「管理監督者」であるかどうかを

判断する上で重要となる具体的な

考慮要素は以下の通りです。

①企業の部門等を統括する立場にあること

裁判例では、管理監督者に該当する労働者とは、

「少なくとも企業の一定部門を統括する

立場にあること＝当該部門内での人事権や

決裁権があること」が必要であるとしています。

②企業経営への関与が認められること

“管理監督者”というためには企業の経営に

関わる判断に、ある程度強い関与が必要と

されています。例えば企業方針に関わる会議に

出席しているか、経営方針に意見する機会が

あるかどうかも、管理監督者である判断を

する上では重要となります。

③自身の業務量や業務時間を裁量的にコントロールできること

管理監督者はその働き方について、

ある程度裁量が認められなければならないと

考えられています。自身の出勤・退勤の

時間を裁量的に決定できるかどうか

（一定時刻での出勤、退勤が強いられていないか）、

自身の業務量についてコントロールが

できているかどうか（過酷な長時間労働を

強いられており、業務量のコントロールが

難しい状況となっていないか）も、

判断の要素となります。

④賃金面で十分に優遇されていること

管理監督者はそうでない労働者と比べて

給料面でも優遇されていないといけません。

そのため、時間当たりの賃金単価が、

他の従業員と比べて高い水準であるかも

判断のポイントとなります。

社内的には管理監督者として扱われ

残業代不支給とされていた労働者であっても、

裁判で争った場合、管理監督者性が

否定された例も少なくありません。

自社の管理職の取扱いが、法律に

抵触していないかどうか見直しをする際の

参考にしてみてください。

                                                                 中村