メンタルヘルス不調と休職②

メンタルヘルスの問題は、年々増加しており、

中小企業においても今後対応を求められることに

なると思います。前回は、このメンタルヘルス

不調による休職等の概要をお話しました。

 

 

 

今回は、就業規則に休職規定を設ける場合の

ポイントについてお話します。

 

【就業規則の休職規定のポイント】

 

就業規則に休職規定を設ける場合には次の

ようなポイントに注意が必要です。

 

●休職事由

どのような場合に休職に該当するかを明記します。

メンタルヘルス不調の場合は、欠勤が

断続的に続く場合や、遅刻を繰り返したりする場合、

労務の提供が不完全なときにも

休職ができる旨を明記しておきましょう。

また、正社員に限定するのか、パート従業員や

勤続期間が短い従業員にも適用するのか等、

休職制度の適用対象者を明確にしておくことも大切です。

あわせて、休職期間中の給料の有無に

ついても明記が必要です。

 

●休職期間

休職期間は、会社で自由に決定できますが、

通常会社の業務に支障がない期間を設定します。

中小企業では、社員の勤続年数に応じて

1ヶ月～6ヶ月程度の期間で決定することが

一般的です。その他、傷病休職や精神疾患による

休職で症状が再発した場合の期間を

休職期間に通算する等具体的に明記しましょう。

 

また、休職期間中の従業員の義務として、

治療に専念する義務や、病状の定期報告などを

記載することも考えられます。

 

●復職

病気が治った場合等、休職期間中に

休職事由がなくなれば復職となります。

復職の際は「復職申請書」等の書面を

社員に提出してもらい、その申し出に

基づいて会社が復職できるかどうかを

判断するという方法をとります。

どのような状態を「病気が治った」と

判断するのか、あらかじめ就業規則に

復職に当たっての「治癒」の定義を

明記しておきましょう。

 

また、復職可能かどうかを判断するために、

復職時に会社で指定した医師の受診や

診断書の提出を行うことも明記しておきます。

 

休職期間が終了しても休職事由が

なくならない場合は労務の提供が

不能として労働契約を終了することになります。

復職できないときの取り扱いについても明記しましょう。

メンタルヘルスの問題では特に、

休職期間満了を理由とする復職や

退職等の取り扱いにおいて社員との間で

トラブルとなるケースが多いため、

特に注意が必要です。

 

 

メンタルヘルス不調による休職や復職は、

とてもデリケートな対応を求められます。

日頃から従業員のメンタルヘルスに関する

社内体制を整備し、メンタルヘルス不調が

発生しないような職場環境を整えることも

会社の努めだと思います。

 

                                                   中村